Audi Insight-Ride: Veränderung der Arbeitskultur
Audi e-tron: Stromverbrauch (kombiniert*) in kWh/100 km: 24,3–22,0 (NEFZ) | 26,1–21,7 (WLTP)CO₂-Emissionen (kombiniert*) in g/km: 0
Angaben zu den Kraftstoff-/Stromverbräuchen und CO₂-Emissionen bei Spannbreiten in Abhängigkeit von der gewählten Ausstattung des Fahrzeugs.
Audi e-tron: Stromverbrauch (kombiniert*) in kWh/100 km: 24,3–22,0 (NEFZ) | 26,1–21,7 (WLTP)CO₂-Emissionen (kombiniert*) in g/km: 0
Angaben zu den Kraftstoff-/Stromverbräuchen und CO₂-Emissionen bei Spannbreiten in Abhängigkeit von der gewählten Ausstattung des Fahrzeugs.
Station 1
Von Anke Wendelken, der Gründerin des Netzwerks Zusammenarbeit 2.0 Guides, kurz z20guides, möchten wir wissen: Homeoffice birgt gewisse Herausforderungen für das Miteinander. Wie begegnet Audi denen?
„Wer dauerhaft im Homeoffice sitzt, kann den Tischnachbarn nicht einfach mehr auf dem kurzen Dienstweg um technische Unterstützung bitten. Deswegen haben wir zur Unterstützung mit den z20guides eine sehr moderne Form der Zusammenarbeit geschaffen. Mit dem Netzwerk bauen wir Silos ab und fördern kollegiale Unterstützung. Der Fokus liegt nicht nur darauf, mit den vorhandenen IT-Tools besser umzugehen, sondern ein neues Miteinander im gesamten Unternehmen zu etablieren. Beinahe 300 Personen im gesamten Audi Konzern fungieren als Alltagshelfer, die hürden- und hierarchielos ihren Kolleginnen und Kollegen bei Fragen und Problemen unter die Arme greifen. Die Helfer kommen aus den unterschiedlichsten Unternehmensbereichen und werden für ihre Aufgaben regelmäßig geschult. Zweimal im Monat treffen sich die Guides auch zu Meetups, um sich über ihre Erfahrungen auszutauschen.“
Station 2
Heinrich Eibel ist Talentmanager in der IT-Qualifizierung von Audi. Unsere Frage an ihn: Die digitale Transformation ist in aller Munde. Wie baut Audi konkret Hürden für Mitarbeitende ab, die eine neue fachliche Richtung erschließen wollen?
„Konkrete Beispiele sind die Initiativen digital.shift und digital.future. Mit den sechs bis 18-monatigen Qualifizierungsprogrammen sollen IT-Kompetenzen im Unternehmen aufgebaut werden, um strategische Zukunftsfelder zu stärken und den digitalen Wandel zu unterstützen. Dabei werden gezielt Audi Mitarbeiter_innen angesprochen und für die Übernahme einer Tätigkeit im Bereich der Audi IT vorbereitet. Es kommt dabei wahrlich nicht nur auf die Qualifikation auf dem Papier an. Hier zählen in erster Linie die Lust auf neue Themen und der Mut, in eine andere Welt fachlich einzutauchen. Das oft propagierte lebenslange Lernen ist bei uns keine platte Attitüde, sondern wird gelebt.“
Station 3
Wir machen Halt bei Sabine Maaßen, Audi Vorstandsmitglied für Personal. Von ihr möchten wir wissen, ob der Umbruch wirklich so umfassend ist, wie alle behaupten?
„Ja, wir befinden uns tatsächlich in der größten Transformation unserer Geschichte. Denn es geht nicht allein um neue Produkte, sondern um eine Neuausrichtung der ganzen Organisation. Unser gesamtes Umfeld wandelt sich: der Rahmen von Gesetzen und Verordnungen, in dem wir uns bewegen, unsere Technologien, unsere Prozesse, unsere Kundschaft und deren Bedürfnisse. Und vor allem betrifft er die Menschen, die für uns arbeiten. Denn die Transformation erfordert neue Kompetenzen und neue Sichtweisen. Sie stellt bewährte Strukturen in Frage. Sie sorgt dafür, dass bestimmte Funktionen, die lange Zeit Erfolgsfaktoren waren, in dieser Form nicht mehr benötigt werden. Unsere technologische Roadmap ist ganz klar auf Elektromobilität und Digitalisierung ausgerichtet. Das gibt unseren Mitarbeitenden in unserem Unternehmen ein hohes Maß an Orientierung. Ganz wichtig ist mir jedoch, dass Veränderung immer gemeinsam erarbeitet wird und niemand allein gelassen wird. Denn unsere Kolleg_innen machen Audi aus, sie sind die wichtigsten in diesem Prozess. Wir brauchen eine Haltung, die sich aus Mut, Offenheit und Entschlossenheit speist. Und ich spüre, dass unsere Belegschaft bereit dafür ist.“
Station 4
Sören Gall ist ein Audianer, der die Transformation am eigenen Leib erlebt hat. Wir möchten von ihm wissen, wie sich der Prozess angefühlt hat.
„Ich habe 2009 meine Berufsausbildung zum Elektroniker für Automatisierungstechnik bei Audi in Neckarsulm begonnen. Daraufhin trat ich ein Bachelorstudium in Produktion und Prozessmanagement an. Während meines Praxissemesters arbeitete ich bei Audi im Anlauf- und Analysezentrum, anschließend im Bereich Instandhaltung. Schon während dieser Tätigkeit ergaben sich täglich Berührungspunkte mit SAP-Anwendungen. Eine gute Basis für meine Weiterqualifizierung im Bereich SAP Inhouse-Beratung und SAP-Systemintegrität: Für meine Kolleg_innen in meinem ehemaligen Fachbereich war ich im Tagesgeschäft ohnehin bereits oft der Ansprechpartner in SAP-Fragen. Das hat mich darin bestärkt, mich nun vom Anwender zum Gestalter von IT-Lösungen weiterzubilden. Der Weg der Transformation bedeutet auch, immer wieder seine Komfortzone zu verlassen und offen für Neues zu sein. Das erfordert ein hohes Maß an Eigeninitiative, Disziplin und Selbstständigkeit. Gleichzeitig gibt es aber große Unterstützung von Fachbereich, Personalwesen, Betriebsrat und Audi Akademie sowie regelmäßige Feedbackgespräche. Das fühlt sich sehr wertschätzend an.“
Station 5
Wir besuchen Thomas Hasenbank, Leiter Recruiting, HR Beratungscenter, Audi Akademie. Unsere Frage an Ihn: Wie unterstützen Sie die Mitarbeitenden in der Transformation?
„Als „Operative Excellence“ bestehend aus Recruiting, HR Beratungscenter und Audi Akademie beraten und begleiten wir die Audianer_innen nicht nur während all ihrer Lebensphasen – vom Einstieg bei Audi über die persönliche und berufliche Weiterentwicklung bis hin zum Ruhestand – sondern natürlich und besonders auch in der Transformation. Deshalb richten wir die Nachwuchsprogramme und die Berufsausbildung bereits heute kontinuierlich auf die Zukunftsfelder des Unternehmens aus. Unsere Mitarbeitenden machen wir durch individuelle und maßgeschneiderte Entwicklungswege fit für die Zukunft und gestalten dadurch die Personaltransformation von Audi. Qualifizierungsprogramme wie die digital shift in Neckarsulm oder die digital future in Ingolstadt sind erst der Anfang – als Operative Excellence im HR-Bereich rekrutieren, beraten und qualifizieren wir Vorsprung.“
Station 6
Zum Schluss besuchen wir die Personalabteilung von Audi Neckarsulm und fragen die Personalleiterin Stefanie Ulrich, nach welchen Kriterien sie Mitarbeitende für den digital shift auswählt?
„Unser Recruitingkonzept ist eher unkonventionell. Wir haben uns nicht klassisch am Werdegang unserer Mitarbeitenden orientiert, sondern haben geschaut: Wer hat eine IT-Affinität? Wir haben Menschen im direkten Bereich gesucht, die fern ab von ihren Abschlüssen Leidenschaft und Potential für Digitalisierungs- und IT-Themen mitbringen. Parallel dazu identifizierte das Team der Weiterbildung gemeinsam mit dem IT-Fachbereich die Kompetenzen, die benötigt werden. Diese Anforderungen wurden dann mit den Bewerbungen abgeglichen und auf der Basis des Qualifizierungskonzepts definiert. Viele Teilnehmende haben bei Audi bereits eine Ausbildung absolviert: Die eine Hälfte in der Elektrotechnik, die andere im Bereich Karosseriebau, Lagerlogistik, Fertigungs-, Werkzeug- und Maschinenbaumechanik. Digital shift ermöglicht es diesen Kolleg_innen, sich in den Angestelltenbereich weiterzuentwickeln.
Die Marke stellt sich für die Zukunft auf, mit Mut und Entschlossenheit, mit Willen zum Wandel und im klaren Bewusstsein für die eigene DNA. Das erfordert unkonventionelle Maßnahmen und eine Belegschaft, die offen für neue Denk- und Arbeitsweisen ist.“
