Nachhaltiges Arbeiten in Zeiten der digitalen Transformation

Sind Nachhaltigkeit und Digitalität im Beruf miteinander vereinbar? Definitiv! Personal-Expertinnen Prof. Jutta Rump und Dr. Sonia Hornberger stellen nachhaltige Ansätze aus der Personalstrategie vor, die den Balanceakt zwischen effizientem Arbeiten und gesundem Umfeld ermöglichen.

26.07.2019 Lesezeit: 4 min

Dr. habil. Sonia Hornberger und Prof. Dr. Jutta Rump

Schlüsselfaktoren für nachhaltiges Arbeiten

„Brennen Sie für das, was Sie tun?“ ,fragt Jutta Rump, Direktorin des Instituts für Beschäftigung und Employability in Ludwigshafen IBE. Wer diese alles entscheidende Frage nicht so leicht für sich beantworten kann, kann sich am Schema des „magischen Dreiecks der Employability“ orientieren:

  • Erkennt der Arbeitgeber Kompetenzen und fördert diese im Hinblick auf die berufliche Zukunft?
  • Fühlt man sich im Unternehmen genügend wertgeschätzt und kann seine eigenen Qualifikationen auch entsprechend einsetzen?
  • Gehen wir verantwortungsvoll mit unserer Gesundheit und unserem Wohlbefinden um – und gibt es hier auch Unterstützung vom Arbeitgeber?

Wenn diese Punkte nicht zutreffen, geht man als Mitarbeiter wohl kaum gerne in die Arbeit. Doch wie ist das zu verhindern?

Partizipation und Identität sind hier Schlüsselbegriffe und mögliche Lösungswege. Es ist entscheidend, dass man sich mit der Arbeit, dem Arbeitgeber und den Kollegen identifizieren kann. Und ob man einer Beschäftigung nachgeht, die genügend Spielraum lässt, um die eigenen Kompetenzen zu fördern. Die Vereinbarkeit von Gesundheit und persönlicher Entwicklung im Beruf wird auch anhand der Trendentwicklungen auf dem Arbeitsmarkt deutlich.

Prof. Dr. Jutta Rump

Prof. Dr. Jutta Rump

Jutta Rump ist Direktorin des Instituts für Beschäftigung und Employability in Ludwigshafen IBE. Zudem ist sie Professorin für Allgemeine Betriebswirtschaftslehre mit Schwerpunkt Internationales Personalmanagement und Organisationsentwicklung an der Hochschule für Wirtschaft und Gesellschaft Ludwigshafen.

Rump zählt zu den wichtigsten Professoren für Personalmanagement im deutschsprachigen Raum. 2019 wurde sie zum wiederholten Male zu den 40 führenden HR-Köpfen in Deutschland gewählt.

Mit diesen Trendentwicklungen beschäftigt sich auch Sonia Hornberger. Sie beschäftigt sich bei Audi mit Personalstrategien und –innovationen und fasst die wichtigsten Megatrends in ihrem Arbeitsbereich sowie deren Chancen und Herausforderungen zusammen:

1. Demografie

Arbeitnehmer stehen durch die Digitalisierung vielen neuen Herausforderungen gegenüber – und die Prognose deutet auf weitere hin.

In Unternehmen sind Spezialisten für den digitalen Bereich gefragt. Unternehmen bilden ihre Arbeitnehmer für die neuen Herausforderungen der Digitalisierung fort. Doch bereits jetzt geht man davon aus, dass der Bedarf an speziell ausgebildeten Fachkräften in Deutschland dauerhaft nicht gedeckt werden kann. Der Grund: Der Wegfall der sogenannten „Babyboom“-Generation und die gleichzeitig sinkende Geburtenrate.

2. Neue Einsatzfelder

Es deutet sich ein starker Rückgang administrativer Berufe, wie zum Beispiel in den Bereichen Datenerfassung und Buchhaltung an. Dieser wird abgelöst durch einen enormen Aufschwung im Bereich IT und Technik. Im Zuge dieses Wandels, wird aber eines umso zentraler: die sozialen Kompetenzen. „Die digitale Vernetzung machen soziale und emotionale Fähigkeiten nicht substituierbar, sondern umso wichtiger“, sagt Sonia Hornberger.

3. Wertewandel

Während Gesundheit und der Umgang mit der Natur bereits jetzt zu den wichtigsten Werten gehören, wandert auch die Nachhaltigkeit im Wertekodex immer höher. Im Zentrum dessen steht dabei aber vor allem der Begriff der „aktiven Nachhaltigkeit“. Insbesondere die junge Generation, die „Global Shapers“, wollen mitwirken, mitentscheiden, mitreden. Das Maß an Partizipation ist entscheidend. Und das am besten in einem nachhaltigen Unternehmen.

Bei Audi gibt es Raum dafür: Von der hauseigenen Akademie bis hin zur Denkwerkstatt, die es mithilfe konzentrierter agiler Arbeitsmethoden ermöglicht, schnell umsetzungsfähige Innovationen hervorzubringen. Auch mobiles Arbeiten gibt in Absprache mit dem Vorgesetzten Raum für Selbstorganisation.

Dr. habil. Sonia Hornberger

Dr. habil. Sonia Hornberger

Sonia Hornberger arbeitet seit 2004 im HR-Bereich von Audi. Nach Abschluss ihres Studiums der Betriebswirtschaftslehre mit Schwerpunkt Personalmanagement an der Ökonomischen Universität Bratislava forschte sie 16 Jahre zum Thema Personal. Sie promovierte und habilitierte in Arbeitswissenschaft und Personalwesen an der KIT Karlsruhe. 2004 startete sie bei Audi und ist dort für Personaltrendanalysen, seit 2019 im Bereich HR Strategie und Innovation, verantwortlich.

Identität schaffen, Fremd­bestimmung abschaffen

Weg vom intrapersonellen Ansatz, hin zum interpersonellen Ansatz!

Prof. Dr. Jutta Rump

Die Anforderungen, die die digitale Transformation mit sich bringt, sind vielseitig: Hohe Kreativität erbringen innerhalb kürzester Zeit. Technisch und emotional kompetent handeln. Wissen und Werte bewahren und gleichzeitig stetig weiterdenken. Dabei stehen Führungskräfte und Mitarbeiter alle vor denselben Herausforderungen.

„Interessant dabei ist, dass viele von uns diese Kompetenzen haben. Zu Hause wenden wir sie an“, erklärt Jutta Rump. So meistern viele Eltern beispielsweise in der Familie die ganze Bandbreite von Organisations- bis hin zu Frustrationsmanagement.

„Warum sollte man diese Grundeinstellung morgens bei Schichtbeginn abgeben?“, fragt Rump und schlussfolgert: „Es ist ein Spiegelbild von Fremdbestimmtheit und Selbstbestimmtheit“. Hat man keine Möglichkeit mitzuwirken, werden die eigenen Kompetenzen zurückgehalten. Und man schöpft sie zum Beispiel nur in dem Maße aus, in dem sie benötigt werden. Gibt es aber die Möglichkeit, mitzuwirken, so animiert das die eigene Kreativität, die Innovation. Aber auch die Bereitschaft und Fähigkeit zu verändern und zu lernen oder schwierige Situationen zu meistern.

Um das Potenzial eines jeden voll auszuschöpfen, kann eine Projektorganisation helfen, die auf mehreren Schultern verteilt ist: So wird jeder Mitarbeiter entsprechend seiner Qualifikationen eingesetzt und kann seine Stärken einbringen. Gleichzeitig werden alle Anforderungen an ein Projekt gemeistert.

Identifikation ist die zentrale Währung für Mitarbeiter­bindung

Prof. Dr. Jutta Rump

Fortschritt vs. Balance – gesunde Nachhaltigkeit im Unternehmen

Agiles Arbeiten, Scrum, Design Thinking: Die digitale Transformation bringt viele spannende Arbeitsmethoden mit sich. Und gleichzeitig die Herausforderung, im Strom der stetigen Veränderung in Balance zu bleiben und seine Ziele kompetent zu erreichen.

„Vor allem deswegen braucht es umso mehr einen festen Ankerpunkt“, fordert Jutta Rump. Denn auf Ungewissheit kann man sich nicht fokussieren. Das heißt: Wenn Orientierung in den Prozessen und Strukturen, den sogenannten „harten Fakten“ nicht sichtbar ist, muss sie umso mehr in den „Soft Facts“ da sein: in den Werten, der Glaubwürdigkeit, der Teilhabe. Nur dann „bringen wir die PS jeden Tag auf die Straße“, sagt Rump. Wenn wir uns sowohl mit der Arbeit, dem Team als auch dem Unternehmen identifizieren können. „Darauf werden in Zukunft die Menschen ein Commitment geben. Und das ist zentrales Element der Nachhaltigkeit in der Unternehmenspolitik“.

Sustainable Development Goals

SDG

Sustainable Development Goals

Die Sustainable Development Goals der Vereinten Nationen (SDGs) beschreiben 17 globale Ziele für nachhaltige Entwicklung. Mit seinem nachhaltigen Engagement im Bereich Personalmanagement leistet das Unternehmen einen Beitrag zu den SDGs 3 (Gesundheit und Wohlergehen) und 8 (Menschenwürdige Arbeit und Wirtschaftswachstum).

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