Diversity und Inclusion in der internationalen Audi Familie
Austen Lowe, Diversity Consultant bei Audi Brussels
Wer schon einmal einen Blick auf die Trans*Map geworfen hat, mag denken, Belgien sei beim Thema Diversity und Inclusion (D&I) vergleichsweise weit. Immerhin liegt das kleine Land hier bei 21 von 30 möglichen Punkten. Die Karte veranschaulicht anhand von 30 Indikatoren die rechtliche Situation. Also alles in Butter? Nicht ganz.
„Wir haben noch einiges zu tun“, sagt Austen Lowe, Diversity Consultant bei Audi Brussels. Gerade in Sachen Inclusion gebe es nicht nur im Unternehmen Nachholbedarf, sondern auch in der Gesellschaft. Er plädiert dafür, konkret zu werden und Fragen zu beantworten wie: Gehören Mitarbeitende über 45 zum „alten Eisen“? Kann eine Transperson ihren Namen von der IT schon im System ändern lassen, bevor der Wechsel im Pass nachvollzogen wurde? „Es geht nicht darum, jeden aus einer Personengruppe genau gleich zu behandeln, sondern offen zu sein.“
Katalin Bális, Audi Hungaria
D&I in Ungarn: Nur wer sich sicher fühlt, wird kreativ
Lowes Kollegin Katalin Bális von Audi Hungaria ist ebenfalls der Meinung, dass Offenheit der Schlüssel zu einer besseren und vielfältigeren Welt ist. Sie kennt das Gefühl, zurückzuhalten, was einen im tiefsten Inneren beschäftigt, aber nach außen nicht sichtbar ist. Bális kämpft mit Ängsten und Depressionen.
Schritt für Schritt ist es ihr gelungen, sich am Arbeitsplatz zu öffnen. Und gerade diese Sicherheit ist ein wichtiger Aspekt für Audi. Denn nur, wer sich in seiner Umgebung aufgehoben fühlt und Wertschätzung erfährt, kann sich ganz einbringen.
Anne Hoerner, Bentley
Sich öffnen und Vertrauen fassen
Einen „Safe Space“ will auch Anne Hoerner bei Bentley für alle Mitarbeitenden schaffen. Im Rahmen der „D&I – 1Hour“ hatten im vergangenen Jahr alle die Möglichkeit, in ihren Teams eine Stunde offen über Diversity und Inclusion zu sprechen. Ein Senior Manager habe in dieser sicheren Umgebung zum ersten Mal im Kollegenkreis über seine Behinderung gesprochen. Diese hatte er in seinem männlich dominierten Produktionsumfeld zuvor geheim gehalten. Solche Momente geben Mut.
Matteo la Rovere, Italdesign
Auch Matteo la Rovere konnte bei Italdesign bereits beobachten, wie sich Kolleg_innen öffnen. Nachdem die ersten Workshops und Kampagnen zu Diversity und Inclusion gestartet waren, schrieb ein Kollege eine E-Mail an la Rovere: Er wolle Italdesign dabei unterstützen, diverser zu werden und offen über seine sexuelle Orientierung sprechen.
„Er war mutig genug, diesen Schritt zu tun und diesen speziellen Aspekt seines Privatlebens mit mir zu teilen“, sagt la Rovere. Ein berührender Moment, der dem Diversity-Beauftragten in Erinnerung geblieben ist.
Laura Pérez Balderas, Audi México
D&I in Mexiko und Italien: Unconscious Bias aufdecken und bewusst machen
„Geschlechtsspezifische Unterschiede sind nach wie vor ein Problem für D&I in Mexiko“, sagt Laura Pérez Balderas von Audi México. Ihr Ziel ist es unter anderem, den Frauenanteil in allen Ebenen des Unternehmens zu erhöhen. „Es ist sehr wichtig, Unconscious Bias, also unbewusste Vorurteile abzubauen, um Diversity zu fördern“, sagt Pérez Balderas. Deshalb will sie Mitarbeitenden Werkzeuge an die Hand geben, um Stereotypen aufzudecken, zu überdenken und eine entsprechende Unternehmenskultur zu schaffen.
Ilaria Sette, Ducati
Ein Schritt, den Ilaria Sette bei Ducati in Italien bereits gegangen ist. Auf der obersten Management-Ebene wurden „Unconscious Bias-Trainings“ angeboten. Diese sollten zeigen, welche Folgen derart tief verankerte Vorurteile in der Arbeitswelt haben können.
„Sich dessen bewusst zu werden, ist der erste Schritt, um sie abzubauen“, sagt Sette. Klar, dass diese Trainings nun allen Mitarbeitenden zugänglich gemacht werden.
Lucia Ghirardini, Lamborghini
Programme für Eltern
Gleichstellung ist und bleibt ein Thema, an allen Standorten und bei allen Marken, auch bei Lamborghini. In Sachen Vereinbarkeit von Beruf und Familie gebe es in Italien noch viele Herausforderungen, stellt Lucia Ghirardini fest. „Bei der Kinderversorgung sind wir weit weg von Gleichheit“, beklagt Ghirardini.
Männer könnten nach der Geburt ihres Kindes zehn Tage bezahlten Erziehungsurlaub nehmen, doch Studien zufolge nutze nur etwa die Hälfte die komplette Zeit. Bei Lamborghini gibt es deshalb Programme zur Unterstützung von Eltern, mit einem Schwerpunkt auch auf Vaterschaft. Dazu gehören Veranstaltungen, Podcasts, wirtschaftliche Eingliederung und spezielle Angebote wie ein Mütter- und Väter-Coaching.
Carina Behrends, Diversity-Beauftragte AUDI AG
Kunden sensibilisiert
D&I habe weltweit viele Facetten, sagt Carina Behrends Diversity-Beauftragte bei der AUDI AG in Ingolstadt. In Deutschland etwa werde mit Diversity noch viel zu oft die Frauenquote in Verbindung gebracht. „Es betrifft uns jedoch alle“, ist sich Behrends sicher.
Diversity müsse Teil der Unternehmenskultur werden. Nicht nur die nächste Generation an potentiellen Mitarbeiter_innen verlange nach einer Umgebung, in der jeder sich frei entfalten könne, sondern auch die Kunden seien zunehmend sensibilisiert.
Patrick Shelton, Diversity Agent bei Audi of America
Diesen Trend beobachtet auch Patrick Shelton in den USA. „Kunden haben heute mehr denn je die Wahl und können sich leicht für ein anderes Produkt entscheiden“, sagt Shelton. In Amerika hat Diversity eine längere Tradition, der Stand der Forschung etwa zu Geschlechtern (Gender) ist ein anderer als in Europa.
„Wegen der vielen verschiedenen Kulturen, die hier leben, müssen wir D&I intensiv vorantreiben“, sagt der Diversity Agent bei Audi of America. „Aber wir sind noch nicht angekommen, es ist ein Marathon, kein Sprint.“
Das Ziel von D&I: sich selbst überflüssig machen
So hart Diversity Management ist, wenn Kolleg_innen umdenken, ist das das schönste Geschenk, ob in Györ oder in Bologna. Doch am liebsten wäre es den Audianer_innen, wenn ihr Job überflüssig würde. „Das wäre für mich das ideale Szenario, wenn wir in 20 Jahren keine Diversity Agents mehr bräuchten“, fasst es Laura Pérez Balderas zusammen.
